Про бизнес и продажи 
В современном бизнес-мире, где каждая деталь имеет значение для достижения успеха. Адаптация персонала является одной из важнейших стратегий управления человеческими ресурсами. Что же это такое и почему она так важна для бизнеса, я расскажу в этой статье.
Содержание:
ЧТО ТАКОЕ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА?
Адаптация персонала — это процесс вхождения нового сотрудника в коллектив и рабочую обстановку. Это система мероприятий, направленных на то, чтобы новичок мог быстро и эффективно освоить не только свои непосредственные обязанности, но и корпоративную культуру, ценности компании и правила внутренних коммуникаций.
Минченкова О.Ю. д-р экон. наук, профессор, профессор кафедры управления бизнес-процессами РАНХИС дает такое определение адаптации в управлении персоналом:
Это процесс взаимного приспособления работника к организации и организации к работнику. Говоря в контексте групповых процессов, бы уточнила это понятие,
В статье о видах команд https://ozvyagintseva.ru/kakoj-byvaet-komanda/ я отмечала, что с появлением нового сотрудника или уходом сотрудника характеристика команды меняется. И роль коллектива в адаптации нового сотрудника нужно учитывать, также как и влияние нового сотрудника на устоявшийся коллектив.
С появлением нового сотрудника меняется внутренняя иерархия в команде и перераспределяются роли, что неизбежно ведет к конфликтным ситуациям и возможно изменению доминирующей характеристики команды. Руководителю и менеджеру по адаптации нужно это всегда учитывать и быть внимательными.
Правильно организованный процесс адаптации позволяет:
•Сократить время на вхождение нового сотрудника в должность;
•Оптимизировать рабочий процесс, минимизировать возможные ошибки со стороны новичков.
По результатам статистики к концу испытательного срока, сотрудник работает только на 70% своих возможностей. Так как много ресурсов, внимания и энергии новичка уходит на построение отношений с командой, выстраивание связей внутри организации и переработку страха неуверенности и страха некомпетентности. Это касается всех групп сотрудников; исполнителей и руководителей.
•Уменьшить текучку кадров, что экономит ресурсы компании на поиск и обучение новых людей;
•Повысить лояльность работников к предприятию и сформировать чувство удовлетворенности работой, снизить тревожность;
•Улучшить командную работу, создав благоприятную атмосферу для эффективного сотрудничества;
Коллектив нужно готовить к тому, что старожилам нужно проявлять терпение, понимание и доброжелательность к новичку. В коллективе всегда есть “провидцы”, которые ставят своими умозаключениями клеймо на новичков из серии: “это не работник”, “этот не долго здесь задержится” и т.д. С такими членами командами нужно проводить особенную работу, потому что они влияют незаметно для других на отношение к новичку и замедляют своими поспешными выводами коммуникативные процессы в коллективе.
Важно следить за внутренней конкуренцией во время адаптации. В своей работе я всегда наблюдаю интересные тенденции, когда появляются новички в отделе продаж и отделе персонала. Старожилы всегда пытаются демонстрировать новичку “особые” отношения с тренером и руководителем, подчеркивать любят свою приближенность. Обычно проявляется это в виде частых шуток, попыток дать свою оценку ситуации, клиенту, кандидату во время диалогов со мной или руководителем, попытке донести с возмущением какой-то неотлаженный процесс и другое… Способов много.
Хотя бывают и другие тенденции, когда пытаются самоутвердиться и выражать недовольство руководством и его решениями, зарплатой, бизнес-процессами. Так поступают сложные неформальные лидеры.
Руководитель должен это останавливать и серьезно разговаривать с такими сотрудниками. Кстати не бойтесь жестко предупреждать, если старожил продолжает настаивать на негативе, что уволите его, если он будет мешать адаптации новичка и зарабатывать дешевым способом авторитет себе. Обычно старожилы сами находятся в тревоге и бессознательно боятся, что новичок будет лучше. Именно, поэтому спешат подчинить его себе.
Я привожу примеры, с которыми сталкивалась в практике сама. В вашей команде могут быть другие мотивы поведения старожил.
У адаптационного процесса есть свои последовательные этапы:
Подготовительный этап: разработка программы адаптации, подбор наставников, сформировать комплект новичка, проинформировать коллектив о стажере, подготовка рабочего места. Если необходимо направить на медицинский осмотр сотрудника.
Первый рабочий день — очень важный этап и к нему нужно готовиться. Для 70% сотрудников первый рабочий день является решающим в принятии решении о продолжении сотрудничества с компанией. Поэтому если отдел вы профессионалы, то тщательно планируйте первый рабочий день новичка. Вы даже можете позаботиться и выдать дорожную карту дня новичку, чтобы снизить его тревогу неопределенности.
Карта может выглядеть так:
| Время | Мероприятие | Контактное лицо | № кабинета |
|---|---|---|---|
| 9:30 | Встреча-ознакомление с менеджером по персоналу | Иванов Василий | №1 |
| 10:00 | Оформление в отделе кадров Ознакомление с положениями, должностной инструкцией, локальными нормативными актами, внутреннем трудовым распорядком, трудовым договором | Валеева Ирина Сергеевна Инспектор по кадрам | №1 |
| 12:00 | Ознакомительная беседа: Инструктаж по техники безопасности и охране труда Оплата труда, премии Рабочий график, отпуска Испытательный срок Контрольные параметры работы Кто и на какие вопросы может ответить Вручить книгу новичка | Петрова Ирина Николаевна Руководитель отдела персонала | №4 |
| 13:00 | Обед | Наставник Светлова Светлана | Столовая |
| 14:00 | Знакомство с коллегами, рабочим местом, экскурсия по подразделению | Иванов Василий Менеджер обучения | №3 |
| 15:00 | Встреча с руководителем отдела и наставником | Рыжова Ирина Петровна Руководитель отдела | №10 |
| 15:30 | Получение допуска к информационным системам | Маркуров Иван IT-специалист | №4 |
| 16:00 | Знакомство с комплектом новичка (книга о компании, видео-приветствие руководителя компании, корпоративные стандарты) | Наставник Светлова Светлана | №4 |
| 18:00 | Завершение рабочего дня. |
Первая рабочая неделя — значительный этап в адаптации. Именно на нем проходит Welcom-тренинг c тренером компании. Задача этого этапа сформировать и закрепить положительное впечатление о компании, понимание принципов работы, прояснить требования и ожидания компании, обеспечить понимание функционирования отделов, внутренних и внешних коммуникаций, сформировать лояльность новичка и коллектива, познакомить с другими подразделениями.
Введение в подразделение — от этого этапа зависит сформируется ли командных дух или каждый сам за себя, лояльность к компании.
Однажды мне довелось слышать удивительно “добродушный прием” в одном из отделении крупного государственного банка. Новому сотруднику в буквальном слове швырнули книгу корпоративных ценностей и телефонный справочник на стол так, что весь “комплект новичка” улетел на пол с фразой: “На, читай!”.
Я всегда говорю, сотрудники могут делать ошибки, быть подвержены эмоциям и агрессии, но слабый руководитель подразделения и плохая система адаптации — это беда для компании.
Именно на этапе введение в подразделение сотрудник знакомится со стилем коммуникации внутри коллектива, корпоративными ценностями, внутренними правилами отдела.
Учитывайте, дорогие руководители, новички очень чувствительны в первый месяц и они за Вами и всем наблюдают и все впитывают. Так что если вы получите на выходе плохо адаптированного и плохо знающего сотрудника — то это Ваша ответственность. Ну или вы совсем не разбираетесь в людях и берет плохих работников.
Вхождение в должность подразумевает знакомство с целями, задачами и функциями самого сотрудника, и установление отношений с коллегами.
Именно в этот период времени сотрудника нужно приучить правильно работать и инструментами служат Положение об отделе, Должностная инструкция, План адаптации на 3 месяца, регламенты компании.
На этом этапе руководитель и наставник должен детально обсудить данные документы и поставить критерии оценки эффективности.
Например, для менеджера по продажам в B2C секторе критерий оценки это первая продажа в первую неделю, отлично если это происходит в первый же день продаж. К концу испытательного срока менеджер обязан выполнить план продаж. Ставьте адекватный план, учитывая сезон, количество лидов, новизну продукта и др.
Завершение процесса адаптации характеризуется фактом полного принятия новичка коллективом, для коллектива он перестает быть новым сотрудником. За 14 дней наставник и руководитель заполняют отчет оценки нового сотрудника в период испытательного срока.
За 3 дня до окончания испытательного срока нужно подвести итоги, провести беседу с сотрудником с участием руководителя и наставника. В случае положительного решения — поздравьте с прохождением испытательного срока. Обычно, этот момент пропускают и не замечают, это в корне неверно.
Пример успешной практики
Пример успешной реализации программы адаптации можно видеть на примере компаний IT-сектора. Согласно последним данным отрасли, технически подкованный персонал требует особого подхода: 74% IT специалистов выражают большую лояльность компаниям с чётко выстроенной системой онбординга.
В современном мире бизнеса, где каждая компания стремится к лидерству в своей нише, ключевую роль играет эффективность команды продаж. От того, насколько хорошо адаптирован каждый менеджер по продажам, зависит не только его личная успеваемость, но и общие результаты всего предприятия. В этом контексте процесс адаптации новых сотрудников является стратегически важным аспектом управления персоналом.
- Стартовая площадка для новичков
Первые дни на новой работе часто определяют будущее отношение сотрудника к компании. Именно поэтому так важно создать благоприятные условия для быстрой и эффективной адаптации. Программа ориентации должна включать знакомство с корпоративной культурой, миссией и ценностями компании. Осведомленность о стратегических целях помогает менеджеру лучше понимать свое место в общей системе и способствует формированию чувства принадлежности.
- Обучение и развитие
Систематическое обучение – это не только передача знаний о продукте или услуге, но и развитие навыков переговоров, презентаций и работы с возражениями клиентов. Использование интерактивных методик обучения, таких как ролевые игры или бизнес-симуляции, может значительно повышать уровень усвояемости материала.
- Менторство
Назначение опытного наставника может стать отличным подспорьем для начинающего специалиста. Ментор не только помогает разобраться в рабочих процессах, но и служит примером для подражания в профессиональном росте.
- Формирование связей
Создание комфортной социальной среды способствует лучшему пониманию коллегами нового члена команды. Нетворкинг внутри компании должен быть направлен на формирование доверительных отношений между сотрудниками всех уровней.
- Обратная связь
Регулярный фидбек имеет решающее значение для оперативного выявления возможных сложностей при адаптации новых менеджеров по продажам. Это позволяет своевременно корректировать программу адаптации и делает её более гибкой и эффективной.
- Контроль результативности
Мониторинг результативности – это не только проверка выполнения KPIs (ключевых показателей эффективности), но также оценка интеграции нового сотрудника в коллектив.
В заключение хочется подчеркнуть: успешная адаптация менеджера по продажам – это залог его производительности и долгосрочного вклада в достижение стратегических целей компании. Вложения времени и ресурсов в качественную программу адаптации всегда окупаются повышением общего уровня работы команды продаж.
Подходите к процессу интеграции новых членов вашего коллектива ответственно — это инвестиция не только в любого конкретного работника, но и всю вашу организацию.
АДАПТАЦИЯ НОВОГО СОТРУДНИКА С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ПСИХОЛОГИИ
Адаптация на новом рабочем месте — это важный этап в жизни каждого человека. Она предполагает не только овладение новыми профессиональными навыками, но и психологическую адаптацию к коллективу, корпоративной культуре и рабочему пространству.
- Первое впечатление
Первый день на работе часто определяет дальнейшие отношения с коллегами и отношение к компании. Важно создать положительное первое впечатление, помочь новичку почувствовать себя комфортно. Это способствует быстрой адаптации и строит основу для эффективного взаимодействия.
- Проявление интереса
Руководителям следует проявлять интерес к личности нового сотрудника, его умениям и опыту. Такой подход не только повышает самооценку работника, но и способствует более глубокому пониманию его потенциала.
- Обучение и поддержка
Обучение должно быть системным и поэтапным. Назначение наставника или ментора может значительно облегчить процесс адаптации, предоставляя новому сотруднику возможность задавать вопросы и быстрее осваиваться в рабочих процессах.
Предложение программ профессионального обучения подчеркивает интерес компании в личном росте каждого работника. Курсы повышения квалификации или языковые классы – это отличный способ продемонстрировать заботу о персонале.
Назначение опытного наставника может значительно облегчить процесс адаптации. Наставник помогает новичку освоиться в рабочем пространстве, ответит на возникающие вопросы и поделится своим опытом.
Используя данные стратегии адаптации, можно создать благоприятную атмосферу для быстрой социализации новых работников в коллективе, что без сомнения скажется на эффективности работы всей компании
- Корпоративная культура
Первый шаг на пути успешной адаптации – это знакомство с корпоративной культурой компании. Новым сотрудникам необходимо осознать ценности и принципы, которые являются фундаментальными для организации. Это может быть достигнуто через проведение специализированных тренингов и мастер-классов.
Понимание корпоративной культуры компании также играет ключевую роль. Новички должны быть знакомы со всеми нормами поведения, ценностями компании и её миссией. Это помогает им лучше ассимилироваться в коллективе.
- Социализация
Создание условий для социализации – это один из наиболее эффективных способов ускорить адаптацию. Командные мероприятия, корпоративные традиции или неформальное общение после работы помогут новому сотруднику стать “своим” в команде.
Коллективные неформальные мероприятия способствуют формированию командного духа и укрепляют социальные связи между сотрудниками. Это может быть корпоративный ужин или выездная командообразующая игра.
- Обратная связь
Регулярная конструктивная обратная связь от руководства позволяет работникам понять свой уровень выполнения задач, определить слабые стороны для дальнейшего развития и поощрять достигнутые успехи.
Регулярное предоставление обратной связи от руководства и коллег играет ключевую роль. Это позволяет новому сотруднику понять свои сильные стороны и области для улучшения, что способствует его профессиональному развитию.
- Забота о благополучии
Учет индивидуальных особенностей каждого человека при формировании рабочего пространства может значительно повлиять на успешность его адаптации. Комфортное рабочее место способствует улучшению продуктивности работы.
- Система оценки результативности
Важно иметь чётко определённую систему оценки работы, которая будет мотивировать новичка стремиться к достижению поставленных задач. Установление конкретных целей дает направление развития и повышает эффективность работы.
Чтобы Вам было проще ориентироваться в том, как привыкают сотрудники к новым условиям я выделю 4 группы сотрудников:
1 группа составляет основную массу в коллективе. Их способы привыкания — конформизм. Это полное принятие ценностей, норм, правил предприятия. Они гибки и быстро подчиняются и вливаются в коллектив.
2 группа соблюдают только второстепенные правила, а вот к основным сопротивляются. Такие сотрудники готовы в любой момент расстаться с коллективом и компанией. Их способ называется мимикрия.
3 группа соблюдает основные правила и ценности, а со второстепенными не согласны. Такие сотрудники сохраняют некую индивидуальность и в принципе неплохо работают. Адаптивные индивидуалисты — так называем эту группу.
4 группа отрицает и обесценивает ценности компании, удовлетворить свои ожидания они не могут. Как правило, сотрудники этой группы увольняются в первые месяцы. Нигилизм — их способ адаптации к новым условиям.
В заключении хотелось бы подчеркнуть: успешная адаптация новых сотрудников — это результат совместных усилий как со стороны самого работника, так и со стороны компании. Создание благоприятного климата для развития потенциала каждого члена команды является залогом высокой эффективности работы всего коллектива.
